Métrica da Felicidade, solução para problemas complexos = tentativa e erro!

Muitas vezes entramos em embates ideológicos na STI/UFF sobre RH, avaliação, punição e recompensa e sempre é muito proveitoso. Contudo, eu nunca conseguia organizar e expressar meu sentimento sobre esse tema, porém acabo de encontrar 3 referências que resumiram muito bem tudo o que eu penso e que gostaria de compartilhar com vocês.


1) Métrica de felicidade: 
Fonte: http://scrum.jeffsutherland.com/2010/11/happiness-metric-wave-of-future.html


Fragmentos e comentários:

"Managers and consultants are telling me that people are getting fed up with being unhappy at work. Younger people in particular are refusing to work in command and control environments based on punishment and blame."

=> Vemos e vivemos isso diariamente na STI!

"Now a days one our primary metric is "Nöjd Crispare Index" (in english: "Happy Crisper Index" or "Crisp happiness index"). Scale is 1-5. We measure this continuously through a live Google Spreadsheet. People update it approximately once per month."

=> Me impressionei com a simplicidade e informalidade

"Whenever the average changes significantly we talk about why, and what we can do to make everybody happier. If we see a 1 or 2 on any row, that acts as an effective call for help."

=> Isso é o RH pró-ativo e atendo aos indicadores de qualidade de vida

"Crisp Happiness Index is more important than any financial metric, not only because it visualizes the aspect that matters most to us, but also because it is a leading indicator, which makes us agile."

Imaginem o "Índice de Felicidade STI" que seria informado por cada equipe e poderia ser coletado a cada mês (eventualmente no sprint review) de forma bem simples. Isso seria uma Avaliação 360º mais simplificada e efetiva (já que pode ser feita uma vez ou mais por mês).


2) Avaliação de Desempenho em times ágeis: 
Fonte: http://www.helium.com/items/2118909-agile-team-software-it-manager-member-performance-review-scrum-jeff-sutherland-employee-to 


 Alguns fragmentos e comentários:

"Reviewing the performance of agile team members is one of the major challenges faced by IT companies all over the world. Surveys have clearly showed that rating systems do not work. Using money as a motivating factor can backfire. Monetary rewards motivate the employees to do exactly what they will be paid for. Employees may lose creativity. Monetary rewards can make a person selfish."

=> Sensacional, inclusive gosto muito desse vídeo:

"Ideally a good performance review should help the agile team member identify what went well and what did not work. It should also help the person find out how to perform better. It is advisable to have a quarterly review"

=> Revisão trimestral, como será a no nosso Sistema de Gestão Integrada da STI!

"Google is following a similar performance review process"

3) Liderança adaptável: 
Fonte: http://www.infoq.com/br/articles/lideranca-adaptavel 
Fonte: http://www.thoughtworks.com/sites/www.thoughtworks.com/files/files/adaptive-leadership-accelerating-enterprise-agility-jim-highsmith-thoughtworks.pdf 


Fragmentos:

"Um líder deve promover a adaptação através da ênfase em colaboração, interações constantes e coragem para experimentar e inovar. Obviamente, isto incorrerá em falhas, mas é necessário perceber que este processo é o natural em ambiente complexos – como o contexto de negócios atual, cheio de ambiguidades e incertezas"

=> Na sexta-feira eu e Bruno Olímpio percebemos que nosso Sistema de Gestão Integrada (apresentado na reunião de gerentes) é na verdade, a execução do Scrum em um nível mais macro e isso é muito louco! Achei o seguinte trecho nesse PDF:

"Figure 2 shows three levels of agility that organizations may strive to achieve—operational, por tfolio, and strategic. Organizations need to be ver y clear about what level they aspire to and whether that level corresponds both to their business strategy and the benefits they want to achieve"

E mais isso:

"While organizations can move from operational to strategic agility over time, there isn’t a right level—only a level that matches an organization’s responsiveness strategy and business goals."

Então, encontro esse vídeo, me lembro da frase: "Nada é tão simples o quanto parece" e vejo que precisamos falhar logo tentando isso:


 


Quero forçar a reconstrução dos nossos conceitos e sair do By The Book pois estamos enfrentando problemas complexos demais e nosso único framework é: tentativa e erro! 


Minha fórmula de Inovação: quão rápido você consegue executar algo, falhar e executar de novo? Falhe o mais rápido possível para aprender mais e tentar de novo!